對(duì)于企業(yè)來說，組織健康是保持企業(yè)活力與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的基石，而組織發(fā)展的核心是人才，人才流失（Loss）往往成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要原因之一。
往小來說，人才流失會(huì)造成招聘成本、培訓(xùn)成本等的浪費(fèi)，這些能夠用數(shù)值來計(jì)算。
往大來說，人員離職會(huì)給團(tuán)隊(duì)士氣、組織凝聚力、雇主品牌等造成影響，同時(shí)損失（loss）所產(chǎn)生的連鎖影響，這些難以用數(shù)字衡量。
員工的離職原因總是五花八門，這些離職場(chǎng)景，你是否似曾相識(shí)？
01
小王任職于某服裝公司的客服崗。入職不到兩個(gè)月，小王便向部門經(jīng)理提出離職申請(qǐng)。在后續(xù)的半個(gè)月工作交接中，部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)小王經(jīng)常向組內(nèi)其它人員傳播負(fù)面信息，包括對(duì)薪資、團(tuán)隊(duì)、管理等方面的不滿情緒。在小王提交辭呈的半月內(nèi)，陸續(xù)有3-4人提出了離職申請(qǐng)，經(jīng)過溝通、挽留，最終仍有一人堅(jiān)持離開。
02
陳某是某鋼材集團(tuán)事業(yè)部主管，工作兩年后，向部門總監(jiān)提出離職。部門總監(jiān)與其進(jìn)行第一輪面談溝通，表示非常認(rèn)可陳某的工作能力，想要極力挽留優(yōu)秀人才。但陳某一直堅(jiān)持自己是因個(gè)人原因離職，其他也不愿意多說。在后續(xù)人事部進(jìn)行溝通時(shí)，陳某表示：在這個(gè)公司他已經(jīng)做到頂了，薪資、能力都沒有任何提升空間了，現(xiàn)在有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，他更愿意去嘗試。
03
蔣某為公司招商部總監(jiān)，為公司服務(wù)5年多了，擁有自己的人脈資源。他以“回老家發(fā)展”為由向公司提交了辭呈。人事經(jīng)理與公司副總同他開展了多次面談，最終未能挽留。在蔣某離職后不久，蔣某曾帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)成員相繼離職，留下的多數(shù)是入職時(shí)間較短的新員工。公司副總通過圈內(nèi)打聽，發(fā)現(xiàn)蔣謀并未回老家發(fā)展，而是在同行一家公司任職，并且團(tuán)隊(duì)正是原成員組成。
大部分員工離職看起來是個(gè)人行為，但卻暗示組織在人才管理過程中可能存在的健康隱患。
然而，無論我們制定多么完善的離職管理流程，基于雇主方這個(gè)“特定”的身份：
員工真的愿意告訴你真實(shí)的離職原因嗎？
促使他們產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)真的只是一個(gè)偶然因素嗎？
現(xiàn)在有一套獨(dú)特的辦法來幫助企業(yè)洞察員工真實(shí)的離職原因，判斷組織的健康狀況。
>>> 離職原因評(píng)估
>>> 組織健康診斷
客觀洞察離職原因，實(shí)現(xiàn)組織效能倍增
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無論哪個(gè)時(shí)期的員工離職，對(duì)組織都會(huì)造成一定的損失。如果企業(yè)綜合離職率過高或者某一職級(jí)的離職率超出正常水平，我們就要慎重對(duì)待，通過核查員工真正的離職原因，評(píng)估現(xiàn)有員工的晉升發(fā)展需求、薪酬福利情況、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格等，更好地幫助HR改善和優(yōu)化人才管理工作，減少因人才流失（LOSS）給組織帶來的消極影響，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效能，讓企業(yè)處于持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力地位。
