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Best check面試官
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挑選合適的人到合適的崗位上，是HR一定要完成的任務。
我們在選人之前，需要思考這樣一個問題：怎樣判斷候選人有崗位勝任能力呢？
給大家舉個例子：
某食品制造集團招聘一個銷售總監職位，在對外公告不久后，便有一個擁有全球500強企業銷售管理經驗的資深候選人應聘。該候選人工作時間將近10年，各方面的能力都還不錯。
因為該崗位的重要性，從人力資源部門到公司副總，一共安排了三輪面試。人力資源部門經理是第一輪面試，因為意識到銷售總監的重要性，前期也收集和整理一些面試問題，以方便提問。但經理發現，初面下來，有好些問題都沒問到，甚至會被候選人帶著“節奏”走。
第二輪面試后，候選人在電話中反饋到，怎么到了CEO面試問的問題和人力部門經理提的問題很類似，重復回答是否會浪費彼此時間。最終，候選人經過三輪面試、背景調查后，也順利入職了該企業。
但入職不到半年，公司的副總發現候選人不太匹配該崗位，并不是因為這個人的能力不足，而是在某些工作方式和風格不符合。候選人表示，他過去的行為方式和工作的風格是——在我的團隊中，我把目標定下來，資源給你們配到位，剩下是你們自己干就行。他進了該公司后發現這種方式不行，因為很多事情他給員工布置完以后，員工不會主動去做，他還要手把手教。
大家看到這個案例，是否會有種似曾相識的感覺？
我們在招聘時經常會犯的錯誤：我們的面試雖經過精心設計，卻沒有一套科學、標準的模板，導致候選人重復回答問題。更重要的是，在招聘過程中，我們只看到了這個人的能力跟職位的要求是吻合的，卻沒有考慮到候選人的工作風格、行為風格跟團隊乃至企業文化是不是匹配的，結果可想而知，這一次招聘變成了一個雙輸的結果。
既然我們都意識到問題所在，那么接下來就是要如何避免這些問題。
Best check面試官，
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無論您是初入人力資源崗位
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高效的人力資源管理，是把一個人放到適合的位置上，才能發揮他的價值。無論是HR還是用人部門，在招聘過程中，通過建立更精細化、專業化的選人、用人標準，招到對的人，才能提高招聘效率。
